Basisrisicofactor Training en Opleiding

In een serie artikelen beschrijven we de elf basisrisicofactoren (BRFS's) die in de IMA gebruikt worden. In dit artikel staat de basisrisicofactor Training en Opleiding (TR) (Training (TR) centraal.

Beschrijving 

Deze basisrisicofactor (BRF) gaat over training en instructie aan medewerkers om veilig en gezond hun werk te kunnen uitvoeren.

Voorbeelden

Veiligheid wordt verkregen door een combinatie van goede technische voorzieningen, goede organisatorische voorwaarden en het juiste gedrag van de medewerkers. In een bekend veiligheidskundig model: techniek, organisatie en gedrag, afgekort TOG. Veiligheid is dan zo sterk als de zwakste schakel, vaak is dat het gedrag van de medewerkers. Om het veilig gedrag te versterken moeten de medewerkers voldoende getraind en opgeleid zijn om gevaren te kunnen onderkennen en risicovolle handelingen veilig te kunnen uitvoeren. Het bedrijf dient in deze trainingen te voorzien.Dit kunnen algemene veiligheidstrainingen zijn bijvoorbeeld over hoe te handelen bij brand, maar ook meer werkplek-specifieke voorlichting bijvoorbeeld over het instellen van de beeldschermwerkplek, de bediening van bepaalde apparatuur en machines, het werken met gevaarlijke stoffen, het omgaan met persoonlijke beschermingsmiddelen, enz. 

Grondoorzaken

• Onvoldoende commitment bij management voor voorlichting en trainingen op arbogebied. 
• (Voor)opleiding van de medewerkers is niet in overeenstemming met de eisen die aan de functie worden gesteld. 
• Geen goed proces van (voor)selectie bij indiensttreding/verandering van functie medewerkers. 
• Geen gestructureerde planning m.b.t. voorlichting en training. 
• Training wordt niet of nauwelijks gegeven of is niet effectief. 
• Niet onderkennen van verschillen in trainingsbehoeftes. 
• Trainen van de verkeerde groep  medewerkers.
• Geen of onvoldoende evaluatie van effectiviteit van trainingen.
• Training laten bestaan uit alleen ‘zenden’.

 Gevolgen

•  medewerkers zijn niet in staat hun taak voldoende veilig uit te voeren. 
• ‘On the job’ training duurt te lang. 
• Overmatige instructie en supervisie noodzakelijk. 
• Toenemende aantallen  medewerkers nodig voor de werkzaamheden. 
• Uitvoering van taken/activiteiten voldoet niet aan de eisen die gesteld worden m.b.t. veiligheid, kwaliteit, tijdsduur, hoeveelheid gebruikte materialen etc. 
• Ongecontroleerde eigen initiatieven buiten eigen competentiesfeer. 
• Vals gevoel van vakkennis (‘we fix it’ mentaliteit) en veiligheid. 

Verbeteringen

• Bij het aannamebeleid al selecteren op het juiste personeel (vooropleiding, opleiding, ervaring). Zie hierover bij de BRF Inkoop en selectie.
• Als volgende stap moet de medewerker goed worden ingewerkt. Hij/zij moet voldoende informatie ontvangen om in staat te zijn zelf de risico’s van zijn/haar werk goed te kunnen beoordelen en adequate maatregelen te nemen of deze risico’s melden bij zijn/haar leidinggevende. Volgens de arbowetgeving hebben medewerkers immers ook een eigen verantwoordelijkheid in de zorg voor veilige en gezonde werkomstandigheden. 
• Bij het inwerken van nieuwe medewerkers wordt vaak een (verplicht) introductie-programma aangeboden. Van belang is na afloop van de introductie te toetsen wat er bij de nieuwe medewerker is overgekomen door inhoudelijke toetsvragen te stellen. Dit lijkt op de toetsvragen die beantwoord moeten worden na het gevolgd hebben van een zogenaamde ‘poortinstructie’ voordat men het bedrijfsterrein of de fabriek mag betreden.NB alleen vragen: ‘Heb je het begrepen?’ voldoet niet, omdat menig medewerker Ja zal antwoorden.
• Er kan gewerkt worden met het zogenaamde buddysysteem.. Een voorwaarde is dat er meerdere buddies (per nieuwe medewerker) zijn. Bij één vaste buddy bestaat de kans dat de buddy eventuele verkeerde gewoontes op de nieuwe medewerker overbrengt. Daarnaast is een gedocumenteerd inwerkprogramma gewenst zodat er geen zaken vergeten worden.
• Bepaalde vaardigheden zouden in de praktijk moeten worden getoetst bij die nieuwe medewerker en ook bij medewerkers die van functie veranderen. Dit kan op de volgende manier.Voorbeeld het correct instellen van de beeldschermwerkplek. Geef eerstuitleg, ga dan de werkplek totaalontregelen en laat de nieuwe medewerker zelf zijn werkplek instellen. Als dat niet lukt opnieuw uitleggen, voordoen en ontregelen en de medewerker het opnieuw laten proberen. Dit net zo lang tot het goed gaat. Deze exercitie na enkele maanden herhalen. 
• Bij gewijzigde omstandigheden, nieuwe materialen, machines, productielijnen enz. borgen dat de medewerkers vooraf goed zijn geïnformeerd, nieuwe procedures zijn geschreven, de medewerkers hierin worden geschoold en dat daarna pas de voorgenomen wijziging wordt doorgevoerd. Dit kan als onderdeel van een management of change (MOC-procedure).
• Voor het bijhouden van kennis en voor de motivatie van het personeel is het ook wenselijk een carrièretraject uit te zetten en een persoonlijk ontwikkelplan (POP) op te stellen: volgen van trainingen, aanvullende opleidingen. Dit ook in het kader van duurzame inzetbaarheid en om het personeel gemotiveerd houden en aan het bedrijf blijven binden.
• In functioneringsgesprekken (of jaargesprekken) regelmatig aan de orde stellen (vanuit de leidinggevende) of de medewerker niet alleen in de huidige situatie gelukkig (en gemotiveerd voor het werk) is, maar ook vragen of hij denkt dat over bijvoorbeeld 5 jaar nog steeds te zijn. Afhankelijk daarvan kan een aanvullend opleidingstraject worden aangeboden.
• Kijk bij selectie van personeel voor bepaalde risicovolle activiteiten naar de vooropleiding van de medewerker, welke kennis, competenties en ervaring hij/zij al heeft met dit risicovolle werk, of er aanvullende scholing nodig is en of die scholing periodiek moet worden geüpdatet. Zorg voor bij- en nascholing, zeker wanneer in de loop van de tijd werkmethodes of machines veranderen. Ook van belang is de veiligheidsattitude die men heeft: neemt men veiligheid serieus of vindt men dit ’arbogeneuzel’. De afdeling P&O of HR bepaalt in samenwerking met de betreffende afdeling welk nieuw personeel wordt aangenomen en heeft vaak een sturende rol in het opstellen van functieprofielen.
• Maak onderscheid in generieke voorlichting en trainingen. Bijvoorbeeld over brandgevaar, omgaan met werkdruk en meer specialistische trainingen bijvoorbeeld werken met genetisch gemodificeerde organismen, bepaalde soorten gevaarlijke stoffen, bepaalde machines, apparatuur en procesinstallaties, radioactiviteit enz.